Консультация специалиста

8(342) 214-40-02
8(342) 207-99-95

ул. Екатерининская, д. 105, офис 707

«МЫ просто РЕШАЕМ сложные ЗАДАЧИ!»
Instagram Facebook Вконтакте Сила Роста Сила Роста

Как управлять людьми или «кадры решают всё»!

 

vlad akishev upravlat espolneniem— Добрый день, Влад! Программа «Персональное управление – Точность приложения усилий!» уже совсем скоро! У нас есть несколько вопросов.
— Здравствуйте! Конечно, Олеся, рад ответить Вам и нашим участникам.

КАДРЫ ДО СИХ ПОР РЕШАЮТ ВСЕ!

 — Влад, как Вы считаете, какие сложные вопросы или проблемы возникают в настоящее время в работе с персоналом в организациях?

— На мой взгляд, работу с персоналом нельзя рассматривать отдельно от рынка труда. И в настоящее время явно выражены несколько тенденций. Во-первых, приходит меньшее количество молодых людей после институтов. И связано это с демографическим провалом 90-х годов, когда рождаемость была снижена. Во-вторых, крупные компании, то есть компании-бренды, забирают себе наиболее активных кандидатов. И это понятно, поскольку большому количеству людей хочется работать в успешных компаниях с понятной карьерой.

Получается, что образуется дефицит кадров. Это приводит к завышенным требованиям соискателей и завышенным ожиданиям по заработной плате. Плюс, в настоящее время все открыто и понятно говорят про экономический спад и стагнацию. И в этой ситуации необходимо снижать издержки.  Таким образом, мы имеем ножницы: с одной стороны, нам необходимо снижать издержки и повышать производительность, а, с другой стороны, люди в ситуации нехватки кадров, наоборот, хотят зарабатывать больше. Отсюда и возникают противоречия.

Поэтому, в настоящее время, на помощь управленцу должны приходить технологии профессиональной управленческой коммуникации, профессионального воздействия на людей, профессионального воспитания людей, развития людей. В том числе, работа с командой и с нематерильной мотивацией.

Это то, что происходит на рынке в настоящее время. Вывод один: нужно работать с людьми. Помните коммунистический лозунг «Кадры решают все!»? Сейчас кадры тоже решают все, причем в настоящее время, они решат все больше и больше.

— Какие проблемы из перечисленных Вы затрагиваете на тренингах по персональному управлению?

— Первая часть персонального управления называется «Персональное управление — Точность приложения усилий!». Ее цель – перекрыть все управленческие ситуации при работе с конкретной персоной, то есть добиться от человека исполнения того, чего от него ожидает организация. Набор инструментов довольно объемный: он начинается с того, как человека понять, понять его характер, понять его особенности, понять его возможности, спрогнозировать его поведение, возможные действия и результаты в процессе отбора человека либо назначения на новую должность. А так же поставить задачу в любой ситуации, в зависимости от характера и способности поставить задачу на его языке, работать с конфликтами, устранять их, работать с нерешенной задачей, вовлекать людей в процесс, раскрывать их потенциал.

Цель такая, чтобы руководитель после этой программы начал легче работать с людьми, легче добиваться от них исполнения, больших результатов, высвободил свое время. И кроме работы с людьми, начал еще заниматься работой с развитием бизнеса.

— Влад, Вы много лет успешно ведете программы о том, как управлять персоналом. Расскажите про Ваш опыт управления персоналом.

— Мой опыт управления персоналом – это всегда практическая деятельность. Управление персоналом я начал более чем 20 лет назад и за это время работал с разными командами и в разных сферах. Больше в коммерческих сферах, хотя в подчинении у меня были и строительные и производственные подразделения и риэлторы и люди творческих профессий и так далее. И, по прошествии времени, я могу сказать, что практически в любом бизнесе эти алгоритмы устойчивы и дают стабильные результаты.

Есть небольшие отличия – например, разговаривать со строителем и с дизайнером придется по-разному, используя разные речевые модули, разный язык, разные понятия, но сам по себе алгоритм мышления, он у всех людей примерно один и тот же.

Поэтому, здесь я могу сказать, что как руководитель я хорошо понимаю цену времени, понимаю те сложности, которые возникают при решении конфликтных ситуаций, сложности, которые возникают, когда компания находится в состоянии кризиса. Когда приходится людей сокращать, или, наоборот, нанимать и работать с новыми командами. И  вот эта программа как раз и позволяет сделать простыми те вопросы, которые возникают в работе руководителя. То есть, с помощью простых действий добиваться результатов.

КНУТ ИЛИ ПРЯНИК?

— Множество мнений сейчас существует на тему того, какой стиль управления наиболее эффективен – как вы считаете?

— Я считаю, то наиболее эффективный стиль управления – это тот стиль, который подходит настоящему моменту. Бывают критические ситуации — когда в ситуации хаоса применяются жесткие методы управления. И, наоборот, в ситуации жесткой конкуренции рынка необходимо людей вовлекать в процесс, чтобы они раскрывали творчество, приносили идеи.

Ключевые вещи для меня – это не кнут или пряник, а регулярность менеджмента. То есть, есть 10-12 базовых ключевых критериев, которые руководитель  должен удерживать, этому должно обязательно уделяться время. Ну, а поскольку, управление целиком завязано на людей, то в работе с людьми, в их воспитании и развитии самое главное качество – это регулярность и последовательность. То есть, если вы хотите человека развивать – развивайте, но тогда вам нужно понимать, что тогда вам придется ставить ему большие задачи. Если вы не хотите человека развивать, то тогда вам нужно понимать, что если он склонен к развитию, он где-то будет его искать.

Отсюда возникают стили менеджмента. Исходя из сезона, исходя из бизнеса, исходя из характера человека, исходя из его настроения, стиль управления должен подбираться под конкретную задачу. Собственно, так и подобраны техники. То есть, каждая из них подобна ключу, который открывает какую-то замочную скважину.

Есть такая устойчивая метафора – представьте, что вам нужно открыть дверь. За этой дверью находится то, чего вы точно хотите. У вас есть связка ключей – 10-15 штук и вы точно знаете, что один из ключей – он точно подходит. Соответственно, вы будете подбирать ключ, и, возможно, подберете его с первого раза, возможно, вам придется перебирать большее количество ключей. Но, если в помещении, где вы подбираете ключи, включить свет, то тогда по форме замочной скважины и по форме ключа вы уже можете сделать вывод, и провести аналогию – какой-то набор ключей точно не подойдет, а какой-то набор ключей, возможно, подойдет – количество комбинаций уменьшается. Если вы более опытный человек и лучше разбираетесь в замках и ключах, то с одного взгляда на замок вы можете сказать  — подходит ключ или не подходит. Так вот, свет в темной комнате в данном случае – это понимание, знание руководителя о предмете. И вот это понимание – это самая ценная вещь на программе. То есть, на программе до большинства участников доходит, что любая управленческая ситуация разрешима. И как раз на программе они и получают вот эти вот ключи, которые вместе с пониманием дают более быстрый, легкий и понятный результат.

— Как насчет такого понятия как «Команда». Действительно ли необходимо формировать команду для эффективной работы компании?

— Конечно, необходимо, потому что результаты работы команды на много выше, чем результаты работы одного человека — возникает заменяемость и так далее. Другое дело – что под командой подразумевать. Для меня существует четкое разделение группы или коллектива и команды по нескольким очень простым критериям:

первое – команда должна иметь общую цель,

второе – участники должны иметь взаимные обязательства,

третье – они должны нести взаимную ответственность.

Это очень хорошо видно на примере спортивных команд, то же самое происходит с командами в бизнесе. Есть ряд критериев как такие команды создаются, какое количество людей в команде должно быть.  Но преимущество работы команды по отношению к группе, оно безусловно при решении сложных задач, в изменяющихся ситуациях.

 ДАЛЬШЕ — ЛУЧШЕ?

— Как Вы думаете, изменится ли ситуация в управлении персоналом в будущем?

— Я думаю да, потому что люди, которые в настоящее время приходят в бизнес, они демонстрируют иные подходы к работе и к мотивации. Сейчас уже повсеместно очевидно, что для сотрудников, которые приходят на работу, все больше и больше выходят на передний план такие вещи, как интерес к тому, что он делает, комфортные ощущения в коллективе и возможность быстро развиваться. И при этом, я думаю, тенденция эта будет усиливаться, поэтому, конечно, это повлечет за собой изменение подходов как к диалогу с людьми, так и к мотивации данных людей. Плюс, учитывая то, как развивается сейчас рынок, бизнес, технологии, информационные технологии — конечно, это будет оказывать большое влияние на рынок и управление.

Хотя, если посмотреть на опыт других государств — тех, которые раньше нас проходили похожие фазы, на Европу, на Америку – там можно спокойно встретить менеджера по продажам в 50 или 60 лет, который зарабатывает свои деньги, абсолютно доволен своей профессией. Хотя у нас до сих пор считают, что менеджер по продажам – это удел начинающего специалиста и потом он должен куда-то двигаться.

Профессии поделятся. Я думаю, вот это ощущение понятности профессии тоже у людей появится. Это было у нас 20 лет назад и, я думаю, через какое-то время это начнет у нас появляться. Мы вынуждены будем на глобальном государственном уровне возвращать систему профтехобразования, в том числе, давать молодым людям рабочие профессии. Мир без этого просто никак не обойдется, потому что это есть в любой европейской, в любой западной стране. И люди работают водителями, официантами, менеджерами, директорами, врачами. Работают всю жизнь, вне зависимости от возраста. Я, наверное, больше надеюсь, что это придет к нам, потому что это стабилизирует бизнес. И время все расставит на свои места, я в этом уверен.

— Сейчас существуют спорные мнения по поводу результатов и эффективности тренингов и по поводу самих тренеров, а что Вы думаете по этому поводу?

— Я думаю, что в настоящее время мы имеем дело с разными тренингами и разными тренерами. Отсюда и спорный вопрос и сомнения в результатах. Для меня тренер – это человек, который делает несколько вещей. Во-первых, он меняет мышление человека – то есть, обучает его думать правильно в правильном русле. Во-вторых, он формирует у человека привычку делать новое действие новым способом. И в- третьих, он эту привычку соединяет с жизнью. Поэтому, от профессионального тренера  выходя, человек должен думать по-другому в правильном контексте, делать по-другому и понимать, как к жизни это можно пришить.

Если категорировать весь тренерский состав, я бы выделил, как минимум, несколько категорий. Во-первых, это тренеры – говоруны. Они много говорят, работают с эмоциями, НА эмоции, но не на результат.

Во-вторых, есть тренеры, которые работают с сознанием – то есть обеспечивают у студентов иной уровень понимания. Человек выходит с тренинга с пониманием того, что он может делать что-то по-другому. Такие тренеры часто не дают базовых навыков, то есть, человеку приходится получать их самостоятельно.

Есть тренеры-мотиваторы, которые работают с мотивом человека: «я хочу!» или «я должен!». Люди выходят от таких тренеров с пониманием, что прямо завтра нужно это сделать. У него может не быть понимания «зачем», и может отсутствовать понимание «как», но то, что «надо» – это может присутствовать.

Есть тренеры-шоумены. Человек, который показывает себя. Обычно это может быть для большой аудитории, потому что маленькой аудитории это не выгодно. Такие люди очень часто не обучают тому, КАК делать. Поэтому люди смотрят на этого человека, любуются, говорят: «Да, в принципе, так бывает», уходят, и остается все на прежнем уровне.

И, наконец, есть тренеры-технологи.

Я больше всего – тренер-технолог. Я даю конкретные функциональные модели под конкретные задачи. Я даю модели действия — то есть, как делать, и модели мышления. Потому что, если человек может придумать, он имеет шанс сделать. В том числе я работаю с мотивацией.  Как тренер, я считаю, что люди платят деньги на программе за то, чтобы их научили, а не за то, чтобы им показали как должно быть. Они платят за свои конкретные результаты в жизни, поэтому главное правило у меня такое – «как вы эти технологии собираетесь превратить в деньги». И в первый день я обычно трачу час или два только на то, чтобы договориться с людьми о том, а сколько денег они собираются на данной программе заработать. Если эта договоренность возникает, люди тренируются, представляя перед собой конечную цель, и именно поэтому подавляющее количество людей умудряются данную технологию превратить в деньги. Кто-то их превращает в свободное время, кто-то их превращает в позитивные эмоции для своих семей. Потому что люди перестают перегорать на работе, сохраняют больше сил, успевают больше сделать и именно в этом для меня ценность тренинга – сделать мир вокруг человека более понятным, более простым и более живым. Потому что невозможно спрятаться от жизни, мы должны выходить в нее и показывать свои навыки в жизни каждый день, каждый день, каждый день. Собственно, для этого я и выбрал для себя такую профессию, как тренер. И, наверное, это то, почему я сам тренируюсь каждый день. Тренеры-технологи, функциональные тренеры, задача которых — передать технологию, научить человека делать, для того, чтобы человек в практической жизни это мог использовать.

Другие тренинги